上海樸覓鑫企業管理咨詢有限公司是一家以融資租賃行業為服務對象的專業人力資源公司，致力于打造一個為融資租賃行業企業舉薦高端人才、提供專業咨詢、為企業答疑解惑并培養高素質人才的服務平臺。
公司成立7年多以來，與行業內眾多著名的國企、央企、民企等大型企業保持著長期友好合作關系，租賃客戶占據了融資租賃圈半壁江山，公司的管理層都是在金融行業人力資源領域浸潤20多年的資深專家，樸覓鑫在獵頭、培訓和咨詢領域累積了很穩定的客戶群和良好的口碑。
目錄
第一部分：融資租賃行業現狀及未來發展趨勢
第二部分：飛速發展的融資租賃行業所面臨的人力資源的主要問題
第三部分：如何科學的建立融資租賃的HR體系
第一部分：融資租賃行業現狀及未來發展趨勢
融資租賃行業現狀
2016年，中國經濟進入轉型期，下行壓力加大。融資租賃業卻逆勢上揚，繼續著迅速發展的軌道。截至2016年中，全國融資租賃企業總數約為5708家，比上年底的4508家增加4271家。截至2016年中，全國融資租賃合同余額約為46800億元人民幣，比上年底的44400億元增加約2400億元，增長幅度為5.4%。
07-16年上半年中國融資租賃公司數量（單位：家）
07-16年上半年中國融資租賃業務總量（單位：億元）
融資租賃行業發展趨勢
總體保持上升趨勢，但行業增速進一步放緩，市場或將迎來洗牌。
自2015年來，在國務院以及商務部、銀監會等監管部門、地方政府相繼出臺一系列利好政策的鼓勵下，融資租賃行業呈現出快速發展的良好勢頭，企業數量、行業實力和業務總量都比上年大幅增加，在經濟發展下行壓力較大的情況下，為整個經濟社會的持續穩定發展做出了貢獻。
2017年，預計行業依舊維持擴張態勢，但增速可能會進一步延續2016年放緩的態勢。在業務總量上，從2007 年到2016 年，我國租賃余額增長了近200倍，復合增速達47%，但是進入2016年以來，租賃余額增速出現明顯放緩，預計增速約為30%。
伴隨著嚴格的監管政策出臺、宏觀經濟增速低于預期、不良資產率持續上升等趨勢，規模較大、資質較好的租賃企業將受市場的青睞。而那些規模小、風險管理能力弱、無特色的融資租賃企業則將面臨被淘汰的命運。
第二部分：飛速發展的融資租賃行業所面臨人力資源的主要問題
融資租賃飛速發展遭遇人力資源重重阻礙
合格的租賃人才市場奇缺：預測未來3年內（2017——2020），融資租賃行業的總規模將會達到約12萬億元，從業人數翻3~4番。也就是說，從業人員將從現階段的約4萬多人增加到十幾萬人。
● 人才奇缺導致的系列問題：
大量融資租賃公司難以找到合適的真正的優秀人才，尤其對于高層領導以及核心團隊更加難以尋覓，市場上“人才”魚龍混雜，目前存在著大量跨行業的融資租賃從業者；
● 人力資源管理體系整體適應性差：
租賃行業的重新崛起及特殊性，加上目前租賃行業HR從業人員多為跨界，不熟悉行業自然也就難以搭建合適的租賃HR體系；
● 人才性價比匹配度低：
由于租賃市場人才普遍存在供小于求，所以常出現有些租賃從業人員的薪資沒有與其能力相匹配，大量租賃公司用虛高的薪酬作為籌碼進行招聘，或不得已的“拔苗助長”
● 浮躁、急功近利：
投資者回報的欲望、從業人員行業市場的巨大誘惑，使得整個租賃業顯得非常浮躁
● 勞方和資方的沖突：
公司文化的融合、外聘管理人員難于達到資方要求、分授權體系的不明確、市場化運作程度不夠等等，導致勞資雙方矛盾重重；
● 無系統人才規劃：
公司高層和HR缺少專業度或對于人力資源體系不夠重視，常會在人才問題上出現拔苗助長、急功近利、無梯隊意識和如何建立自身人才造血功能等問題。
第三部分：如何科學的建立融資租賃的HR體系
完善成熟的人力資源體系的標志：
融資租賃HR核心模塊特點及操作要點簡介：
模塊一：租賃公司班子搭建/團隊建設
解決的主要問題：
● 高效和諧班子人員的素質、標準和要求是什么？
● 互補性班子（團隊）建立的核心要素是什么？
● 各層級人才的界定標準和素質是什么？
● 團隊建設的關鍵點是什么？
● 如何快速準確找到緊缺核心人才?
● 如何規避用人風險？
主要內容：
● 班子搭建核心流程；
● 班子搭建的核心內容；
● 職權利和監控退出機制；
● 杜絕幫派，建立和諧高效的班子；
● 各層級人員核心素質；
● 不同層級、不同類型人才采用不同管理模式。
操作要點：
● 快速準確找到合適的人：大部分情況下我們并不是要找到完全匹配的人選，70%的匹配度加上合適的培訓及發展是最為合適的模式；
● 人才去偽存真：于人才從業經歷、信譽、業績等信息要仔細審核，必要時進行系統的背調；
● 專業的評估把握：確保面試官的專業度和評判標準；
● 公司、行業的匹配度：人才的能力和性格要是和公司文化和行業需求；
● 梯隊建設、團隊配置：確保團隊能力與風險，盡量避免整團隊招募；
● 相關制度和機制的搭建：創造能夠吸引和留住人才的公司環境
● 留人機制和監控淘汰機制并舉：對于優秀人才給予足夠的激勵，對于低績效員工要給予其緊迫感和危機意識；
● 合同簽約（競業限制）
模塊二：人力資源頂層設計
解決的主要問題：
● 結合企業戰略，應該設計什么樣的組織結構？
● 在組織結構下應該設置多少職位，招收多少人？
● 每個職位應該付多少報酬？
● 哪些人可以勝任這個職位？
● 主管如何職權對等 ?
主要內容：
● 各不同發展階段公司組織構架的設置；
● 部門設置及職責；
● 定崗、定編、定員、定量；
● 人力資源預算管理；
● 崗位價值評估和職務序列確定；
● 人力資源分授權體系設置；
● 職位說明書。
操作要點：
● 組織結構布局要體現戰略：組織管理模式要結合產業特性。不同的行業、不同的公司有不同的環境、特性和需求；不宜采用一套模式，對不同特性的公司，進行相同的管理；
● 組織分權體系要做到權責分明：部門及其主管承擔著多少責任，相應地，需要賦予其什么樣的權力；擁有權力，主管就必須為工作承擔成敗責任；
● 組織業務流程要提高工作效率：業務流程的設計要不斷進行優化，要以效率為最高準則，簡化手續，縮短流程，貼近一線決策；
● 組織部門職責要發揮專業職能：盡量發揮專業的價值功能，并將各專業價值整合，使其一加一大于二；
● 依據對職能和業務流程的合理分工設計職位：以實現組織目標所必須的重要經常性工作為基礎；職位范圍要有足夠的空間，以強化責任、減少協調和提高任職的挑戰性與成就感；設立職位的權限要集中；對職位的目的、工作范圍、隸屬關系、職責和職權，以及任職資格作出明確的規定。
● 評價組織結構有效性的三原則：
目標一致原則（個人、部門、組織）；協調原則（部門之間，人、財、物、技術、信息、知識）；效率原則（以最低限度的失誤與支出實現企業目標）。
● 組織產生高績效的八個要素：每位員工是否清楚他在做什么？如何對組織的績效會有貢獻？是否確定每個員工都有一個報告的對象？是否能有效的解決橫向協調配合的問題？組織是否是在控制中運作？集權、分權是否適度？信息和職權是否合而為一？組織結構的設置是否配合戰略？組織中是否存在嚴重的官僚習氣？
模塊三：租賃公司績效管理
解決的主要問題：
● 績效管理為何會沒有方向？達不到公司要的效果？最后只淪為一種擺設？
● 如何確保公司績效、部門績效、個人績效聯動？，確保公司目標不偏離？
● 績效管理做的不好，只是HR的事嗎？
● 如何尋找產生高績效的員工，提高員工的適崗率？
● 如何全面地認識員工？什么是素質？決定素質的因素有哪些？
● 企業需要什么樣的人？何種素質特征的人在何種崗位特征上能夠產生高績效？
主要內容：
● 常見企業績效管理失敗的主要原因
● 企業的不同發展階段考核的要點和要求
● 績效管理體系建設
● 績效考核的發展階段
● 績效核指標設計
操作要點：
● 績效考核成功要素：高層積極參與、以身作則、建立企業的信心；逐步改變固有思維方式，重視培訓教育；考核一定是一個逐步完善的過程，各層級員工要有足夠的心理準備；考核方案簡單實用，操作性強，同時具有可擴充性；有一定的信息平臺做支撐；績效結果必須得到充分運用；中高層干部具備一定的管理能力和人力資源管理的基本技能；建立較為完善的反饋申訴機制和監控預警機制；一定的管理基礎；定量定性相結合，有數據支撐。
● 常見企業績效管理失敗的主要原因：主要由人力資源部門負責，公司領導層并不真正重視；績效考核不能真正把優與差的員工區分出來；績效管理系統過于復雜，管理成本很高；績效管理工作主要由人力資源部門負責，其余部門參與性差；根據績效考核結果所實施的管理行為激勵效果很差；績效系統僵化，不能適應企業新的發展要求；績效系統導致部門間的對立而不是配合；績效系統與其它管理系統之間脫節；部門與個人的績效評價很好，但企業的目標實現率低。
● 企業的不同發展階段考核的要點和要求都是不一樣的
● 績效考核的發展階段
● 考核的種類：
試用期考核；提職（晉升）考核；勞動合同續約考核；績效考核；綜合素質考核；年末綜合考核；
● 建立全面績效管理體系的七個前提
● 融資租賃績效管理要點：
業績風險并重：效益指標、投放指標、質量指標為貫穿租賃業務始末的三大核心指標；不同層級、不同部門考核方式的差異；考核隨著戰略走：不同發展階段決定不同的戰略、不同的戰略決定了不同的業務模式（如直租、回租）也決定了不同的考核方式；“項目風險金”、延期支付（超額獎、績效獎等中體現）；定性結合定量、過程結合目的；體系設計的前瞻性；總體布局、分部實施、先主后次、漸趨完善；要有強制分布理念和機制。
模塊四：租賃公司薪酬激勵
解決的主要問題：
● 如何通過薪酬福利管理促進員工的績效水平的提高？
● 如何客觀衡量部門和員工的貢獻與價值？需要建立何種評價機制？
● 租賃的風險控制和業務拓展如何實現科學的激勵?
● 企業薪酬支付的依據是什么？
● 如何確定企業不同職業通道、層級人員的薪酬水平與結構？
● 如何建立有效的薪酬福利調節機制，使人才招得進、留得住、退得出？
● 如何建立公司中高管及其它核心人員的“金手銬工程”？
主要內容：
● 成功薪酬體系的共同特征
● 薪酬激勵體系的設計思路與流程
● 融資租賃公司薪酬福利體系
● 高管薪酬與中長期股權激勵
操作要點：
● 成功薪酬體系的共同特征：薪酬水平具有競爭力；視自己企業情況合理制定薪資中固定和變動的比例關系；是否以績效為導向；薪資結構是否合理；薪資能否做到公開、透明；同一崗位的工資因人而異；采用“寬幅薪酬制”，包容性強、可持續發展；逐步建立和完善預算體系----控制薪酬總額和人員定編；核心人員的“金手銬”工程；
● 激勵體系設計思路—薪酬設計流程
● 激勵體系設計思路—福利的設計
● 中高管層（核心人才）中長期激勵的方式
保險公司延期方案：通過保險公司的方案設計，由公司（或公司+個人）繳費，員工受益的一種延期激勵的方式。較適合國有企業。
核心人員持股：采用“虛擬股票”的方式。持股人員享受每年的分紅權和增值收益權；每年的分紅在下一年度分為12個月平均發放；中途離開人員按服務年限結算（或不享受）增值收益；
公司利潤分享：利潤分享計劃是目前國內外大企業運用最廣泛的一種核心員工中長期激勵方法。企業往往會在每年的稅后利潤中提取一部分作為公司核心員工中長期激勵的基金。利潤分享通常每3-5年為一個周期，每年年底按逐年遞進的比列分配一次。中途離職的后期分享利潤就取消。
特定目標長期激勵計劃：特定目標長期激勵計劃是企業為一些非常重要但不能在實施當年見效的戰略目標而設置的。用來激勵公司核心人員對公司長期目標傾注更多精力并最終完成這些目標而設的“特定目標獎金”。
模塊五：租賃公司培訓開發
解決的主要問題：
● 企業的培訓系統如何建立？
● 通過培訓如何有效提高員工的各項素質和技能？
● 企業培訓的效果如何檢驗？
● 如何讓培訓做到高效、節儉？
主要內容：
● 構建培訓體系的目的；
● 培訓的特點與誤區；
● 建立培訓體系的指導；
● 培訓內容；
● 課程體系；
● 培訓效果評估體系；
操作要點：
● 培訓的誤區：培訓不能給企業帶來利潤；培訓效果不能立竿見影培訓耗時、費錢、費力，不值得；培訓就是講課；培訓是“萬靈丹”，所有管理觀念上的問題都可以解決；工作太忙沒時間開展（參加）培訓
● 建立培訓體系的指導思想：緊緊圍繞集團戰略和公司發展；傳遞公司文化和信息，改變態度，更新知識和發展能力；內容、形式、和對象要有針對性；以“員工”為中心——提高和改善他們的思維、態度、知識、技能和行為模式；按公司戰略和培訓需求，確定培訓目標；關注培訓效果的評估和落實；培訓資源向集團核心人才和梯隊人才傾斜；少集中，多自學
● 培訓體系的構成
● 當前融資租賃培訓開發關注點：
快速建立高效的學習型組織；專業技能和文化融合齊頭并進；找對人，找對方式，切勿誤人子弟；培訓是潛移默化、厚積薄發，老板要有充分的心理準備；高效、可行、實用、節儉
第四部分：結語
隨著國家對于融資租賃相關法規的不斷完善，以及金融各界對于租賃業的重點關注，未來幾年內，融資租賃產業必然會維持向上趨勢，與此同時人才缺口的不斷增大以及大量新租賃企業人力資源相關模塊的缺失與不足必然會成為阻礙租賃業發展的主要矛盾點。
根植金融行業尤其融資租賃行業多年，集聚了一批金融背景出生的人力資源專家，上海樸覓鑫企業管理咨詢有限公司對融資租賃行業人力資源戰略規劃及各模塊搭建有著豐富的實戰經驗，曾多次為知名國央企租賃公司、外資租賃公司、民營租賃公司等多種背景的公司提供了具有針對性及專業性的人力資源咨詢方案，廣獲好評。
我們也將繼續對租賃行業人力資源進行不斷深入研討，對各個模塊進行具體剖析，為廣大租賃公司高管及HR答疑解惑。
